Когда человек говорит о своей карьере примерно такое – “что-то не складывается у меня карьера, хочу уйти из этой компании, не знаю что мне делать дальше, похоже что я не …. менеджер по логистике, не директор по персоналу, не финансовый директор и т.д… и надо может быть мне найти что-то другое в жизни, может я не тем занимаюсь?”
Первое что я думаю – с одной стороны человек сейчас находится в критической точке, а с другой стороны, я, как и Доктор Хаус, не верю, что именно в этой компании карьеру сделать для него не возможно, скорее наоборот, я просто убеждена, что надо остаться и возможно что-то еще изменить. Чаще всего причины карьерного кризиса – во взаимоотношениях с руководителем, с людьми из разных уровней в этой организации и с неосознаванием своих собственных паттернов поведения, которые мешают выстраивать отношения. Ну и еще возможно причины карьерного кризиса связаны – с неудовлетворительными результатами деятельности.
Сейчас уже довольно много моих клиентов после нашей совместной работы, иногда короткой, а иногда – длительной, остались и выросли в своих компаниях, получили повышение, стали директорами, топ-менеджерами, а кто-то и генеральным директором стал. ( Это я хвастаюсь, тем более есть чем!)
Так что прежде чем бежать в другую компанию, сжигать мосты, вырывать себя с корнем из компании можно поискать выходы из такого карьерного кризиса.
Как руководители определяют – повышать человека или нет?
Как ни странно – несколько очень полезных мыслей о том, как сделать карьеру можно узнать, просто посмотрев фильм “Дьявол носит Prada ”. В этом фильме есть три важных мысли о карьере:
1. Превосходи ожидания руководителя, для этого нужно думать стратегически, на несколько шагов вперед, опережая события.
2. Для карьеры нужны следующие личные качества: способность принимать самостоятельные решения, настойчивость (не сдаваться перед трудными задачами), сильная мотивация, честность.
3. Руководители ценят верность (лояльность), ценят поддержку, руководителям тоже нужна поддержка в трудных моментах жизни и работы. В то же время – ценят когда откровенно с ними обсуждают те последствия которые могут возникнуть в случае принятия того или иного решения (лучшее обсуждение – один на один, а не публично; публично ценна поддержка).
Из моих разговоров с руководителями, топами успешных компаний могу дополнить этот список, рассказать, за что они повышают сотрудников, по каким критериям:
- Сотрудник хорошо, профессионально, делает текущую работу, отсутствуют полностью фатальные ошибки, отсутствуют (почти) технические ошибки.
- У сотрудника есть дополнительный потенциал, который проявляется в том, что сотрудник вносит толковые предложения по улучшению текущей деятельности, вносит улучшения в свою работу, превосходит ожидания руководителя. (“Дьявол носит Prada ”!) Сотрудник получает предсказуемый результат, предсказуемый в том смысле, что если сотрудник определил, согласовал например свой план продаж, то его и достиг, пусть даже это и не супер большой результат. Что обещает, то и делает, на него можно положиться. Большие отклонения в любую сторону – это непредсказуемость, показатель того, что человек не понимает до конца, что делает.
- Умеет выстраивать хорошие отношения со своим руководителем, а также как с нижестоящими, на одном уровне стоящими, так же и с вышестоящими сотрудниками и руководителями (это не значит, что он со всеми соглашается, а значит, что умеет уважать коллег, имеющих другие точки зрения, а также отстаивать свою (или изменять, если появляются новые важные аргументы).
- У сотрудника есть энергия, есть драйв, энтузиазм в работе, есть амбиции…
В самом начале карьерного пути, мне кажется, довольно сложно этим, (казалось бы, простым!) пунктам соответствовать. Сложно все время работать без потери энтузиазма, без лени, без отвлечения от работы, без ошибок, без недочетов, ведь человек не автомат плюс к этому личные особенности, обстоятельства, настроение и пр.. Плюс к этому если еще и добавляется отсутствие похвалы от руководителя у случае успеха, отсутствие позитива, а может и демотивация из-за критики руководителя пр. пр. пр..…. т.к руководители в большинстве своем, далеко не ангелы с крыльями!
В общем, для карьеры нужно время. Со временем и опытом количество ошибок уменьшается.
Хотя некоторые амбициозные и хорошо знакомые мне люди все делают достаточно быстро и очень эффективно. И я восхищаюсь ими, как им это удается!
Про потолок в карьере, “я достиг потолка и надо уходить”…
Когда человек говорит – “я достиг потолка в карьере” и поэтому надо уходить, не сразу верю, надо здесь тоже проверять.
Смена работы раньше двух лет означает, что не прижился человек в этой компании, т.е. не построил отношений и/или не достиг нужных результатов, о которых говорил или каких от него ожидали. Реальная приживаемость в компании действительно наступает за два года. Может быть, кто-то будет с этим спорить, но из опыта многих людей и по моему личному опыту этот так.
Стаж работы в компании 3 года и больше можно считать удачным опытом работы, еще лучший стаж и опыт 4-5 лет.
Про потолок в карьере – все относительно. Собственники бизнеса, например, часто жалуются, что люди не могут работать с такой же отдачей как они, частные собственники! Наемные работники не могут работать так же эффективно и напряженно и даже не готовы получать больше определенного количества денег. Собственники бизнеса говорят о том, что не могут найти достойных замов, на которых можно положиться, доверить, говорят, что мало ответственных людей, что трудно вообще найти профессиональных людей практически на любую позицию. Что они вынуждены выстраивать сложные механизмы контроля и т.д. говорят что люди, на которых они рассчитывали и повышали – в итоге “не тянут..”.
Разные картинки происходящего с двух сторон, но обе стороны не довольны друг другом. Собственники говорят что персонал и топы – не тянут, а персонал говорит, что их не ценят и потолок в карьере у них уже давно наступил!
В общем, ответственность здесь поделим 50/50, у каждой стороны своя правда и свои паттерны.
Что мешает развитию карьеры, какие паттерны поведения разрушают карьеру?
Паттернов таких много, приведу четыре главных:
- Критика руководства (часто это происходит в курилке).
Расскажу такую историю: служили два товарища… История реальная из жизни. Жили, были два друга, вместе стали директорами двух департаментов, вместе работали, вместе отдыхали, знали друг друга сто лет.. и вдруг одному из них предложили занять место генерального директора. Тогда он предложил своему другу место заместителя генерального директора. Но вся беда в том, что была у этого заместителя одна неприятная особенность, уж очень он любил всех критиковать и был он человеком чертовски умным, ну просто уж очень выше среднего умным и острым на язык. И конечно, практически все, что он говорил, вероятно, в разной степени, имело место. Как только его друг стал генеральным директором, он, конечно, не смог остановиться и сразу начал критиковать нового ген. Директора везде, где только мог. Эта критика была не прямой, а развивалась за спиной в разговорах с другими топами. Ген. Директор долго наблюдал эту подрывную деятельность. А через некоторое время ген директору это очень сильно надоело, и он решил все изменить. Придумал он следующее: изменил структуру компании, назначил себя президентом и назначил себе несколько вице-президентов, которые стали выше по должности и зарплате выше зама ген. Директора, а друга своего оставил на позиции зама и на старой зарплате. Так зам обнаружил себя внезапно отдаленным на два уровня от генерального и с понижением в карьере.
- Сложно подчиняться.. (После того как решение принято, человек не хочет выполнять решение, идет сопротивление, “не хочу и не буду”, саботаж…)
- Противопоставление команде и компании в целом… (я не с ними, потому что они все почти “уроды”, принимают вечно не правильные решения…)
- Обращение к вышестоящим через голову руководителя (“я такой умный, вдруг там, на верху меня заметят и оценят?”)
(Не буду приводить здесь примеры про каждый паттерн, а то статья раздуется до огромных размеров…)
Пик карьеры, спад карьеры или начало чего-то нового?
Мне очень нравится мысль Игоря Манна о том, что если ваша карьера пошла на спад надо срочно подумать о том, какое начать новое дело, какое новое направление развития найти для себя. Он приводит пример – его карьера достигла пика, когда он стал региональным менеджером в Европе в компании Авайя, а затем он стал занимать уже позиции уровнем ниже, в Росссии. Осознав тот факт, что его карьера пошла на понижение, он стал думать о том, чтобы начать что-то новое, возникла идея про открытие своего бизнеса. Так появилось одно из самых успешных на сегодня издательств – “Манн, Иванов и Фербер”.
Я знаю также много успешных людей, которые ушли в свой бизнес на самом пике своей карьеры, не дожидаясь понижения. И в этом смысле они похожи на олимпийских чемпионов. На самом пике карьеры для развития своего бизнеса и других направлений – самые сильные, самые большие возможности.
Управленческая борьба.
Для карьеры часто нужна борьба, хорошо бы владеть искусством управленческой борьбы. Борьба нужна, потому что на одно место часто претендуют несколько человек. И лучше знать все о возможных методах борьбы, а также знать себя, знать о своих обычных стереотипах поведения, своих привычных стратегиях борьбы, и это просто необходимо для того чтобы чаще выигрывать.
Женщинам в бизнесе бороться, к сожалению, на порядок труднее, чем мужчинам. Объясню, почему труднее. Мужчин учат бороться с детства, уже в песочнице. Они учились этому во дворе, в дворовых играх, в спортивных секциях, для них борьба это жизнь. Мужчины поборолись в переговорной, легко и непринужденно, покричали друг на друга, а потом пожали руки и пошли в месте обедать, ничего личного. А женщины вышли из той же переговорной и с удивлением смотрят вслед мужчинам, как они это могут? только что ругались, а обедать пошли вместе???
Женщинам труднее отделить эмоции от сути проблемы и от человека, труднее бороться за свои желания, трудно быть стратегическими, потому что обычно их удел – тактика. Женщинам трудно отстаивать свои интересы, проявлять свои амбиции их ни кто этому не учил, часто их готовили к совершенно другому.
Поэтому женщинам надо учиться управленческой борьбе. И этому можно поучиться, например, у таких умных мужчин как Владимир Тарасов (“Искусство управленческой борьбы”).
И в завершении еще три важных пункта про карьеру, что важно, что еще ценят руководители:
- Очень ценится способность генерировать идеи, способствующие развитию бизнеса, развитию компании
- Умение аргументировать, доказывать, влиять на принимаемые решения
- Находить сторонников своим идеям, находить поддержку в компании
- Достигать согласия в команде по поводу принятия решений и их выполнения.
Удачи вам и хорошей карьеры!
Литература:
“Карьера менеджера “ Ли Якокка.
“Номер 1. Как стать лучшим в том, что ты делаешь” Игорь Манн.
“Искусство управленческой борьбы” Владимир Тарасов
